Dünün İş Arkadaşı Bugünün Yöneticisi Olduğunda
Leadership in Practice · Liderlik
Terfi unvanı hemen değiştirir. İlişkilerin, sınırların ve beklentilerin uyum sağlaması daha uzun sürer.
Cuma günü ekibin bir parçasısınız; aynı vardiyada çalışıyor, aynı sorunlarla uğraşıyor ve muhtemelen aynı konuların bazılarını eleştiriyorsunuz. Pazartesi günü ise vardiya planını onaylayan, bölümleri dağıtan, standartları kontrol eden ve birkaç gün önce yalnızca iş arkadaşınız olan birine bazen hayır demek zorunda kalan kişi siz olabilirsiniz.
Bu geçiş otelcilikte çok yaygındır. Bir garson supervisor olur. Bir Chef de Partie, Sous Chef olur. Bir resepsiyon görevlisi Assistant Front Office Manager olur. Terfi tek bir görüşmeyle gerçekleşebilir. Ekiple olan ilişkinin değişmesi aynı hızda olmaz.
Ekip, terfiden önce kim olduğunuzu hatırlar
Yeni bir unvan geçmişi silmez. Eski ekip arkadaşlarınız aynı seviyedeyken yaptığınız konuşmaları, sizi rahatsız eden kuralları ve anlaşamadığınız yöneticileri hatırlar. Son sorumluluk başkasındayken nasıl davrandığınızı da bilirler.
Bu ortak geçmişin sorun olması gerekmez. Artık hiç yokmuş gibi davranmak çoğu zaman onu doğal biçimde kabul etmekten daha fazla rahatsızlık yaratır.
Bazı yeni yöneticiler, artık yetkili olduklarını kanıtlamak zorundaymış gibi bir gecede çok daha resmî veya katı hale gelir. Bazıları ise eski arkadaşlarının “değiştin” demesinden çekindiği için zor konuşmalardan kaçınır. İki tepki de gerçek geçişi çözmez.
Başka birine dönüşmeniz gerekmez. Ancak ekibi etkileyen kararların sorumluluğunu aldığınızda aynı davranışların farklı yorumlanabileceğini kabul etmeniz gerekir.
Küçük kararlar yeni ilişkiyi tanımlar
İlk sınavlar genellikle sıradandır. Eski bir iş arkadaşı geç kalır. Birisi size yakın olduğu için sevdiği vardiyayı almayı bekler. Bir hata düzeltilmelidir ve kişi, yakın zamana kadar yan yana çalıştığınız için konuşmanın daha kolay geçeceğini varsayar.
Bu anlar rahatsız edicidir çünkü herkes yeni dinamiğin farkındadır. Bir şeyi görmezden gelmek ya da ayrıcalık tanımadığınızı kanıtlamak için gerekenden daha sert davranmak kolaydır.
Ekibin ihtiyacı olan şey net bir standart ve kişisel ilişkiyi asıl mesele haline getirmeden o standardı uygulayabilen bir yöneticidir. Adalet her zaman herkese aynı cevabı vermek değildir. Roller ve koşullar farklıdır. Ancak kararın arkasındaki gerekçe açıklanabilir ve savunulabilir olmalıdır; özellikle de karar terfiden önce en yakın olduğunuz kişilerle ilgiliyse.
Yakınlık daha net sınırlar gerektirir
Terfiden önce her molayı aynı iki kişiyle geçirmek tamamen sıradan görünebilir. Sonrasında başkaları bunu farklı okuyabilir. Şakalar, özel konuşmalar, vardiya talepleri veya hataların ele alınış biçimi için de aynısı geçerlidir.
Bu, bir yöneticinin soğuklaşması veya iş yerindeki arkadaşlıklarını bırakması gerektiği anlamına gelmez. Otelcilikte bu çoğu zaman gerçekçi değildir. İnsanlar uzun saatler birlikte çalışır ve sık sık baskı altındadır. Resortlarda ve uzak destinasyonlarda ekip arkadaşları aynı ortamda yaşayabilir, birlikte yemek yiyebilir ve günlük hayatın çok daha büyük bir bölümünü paylaşabilir.
Yönetici ile ekip arasına yapay bir duvar örmek faydalı değildir. Ancak kişisel yakınlık da profesyonel standartların dışında özel bir muafiyete dönüşemez.
Bazen yakın bir iş arkadaşıyla yapılacak kısa bir konuşma ileride büyük karışıklıkları önler: ilişkimiz kaybolmadı, ancak artık bazı durumlarda yönetici olarak karar vermem gerekecek. Bu arkadaşlıktan uzaklaşmak değildir. Sorumluluğun sınırını daha net hale getirmektir.
İlk zor konuşma önemlidir
Er ya da geç yeni terfi etmiş bir yönetici, kısa süre önce eşit seviyede çalıştığı birini düzeltmek zorunda kalır. Konu küçük göründüğü veya ilişki konuşmayı rahatsız edici hale getirdiği için bunu ertelemek, genellikle bir sonraki konuşmayı daha da zorlaştırır.
En yararlı yaklaşım konuşmayı iş üzerinde tutmaktır: ne oldu, ne bekleniyordu, bir dahaki sefere ne değişmeli ve standarda ulaşmayı zorlaştıran bir şey var mı? Yetkiyi sahnelemeye gerek yoktur; sorumluluk sahibi olduğunuz için özür dilemeniz de gerekmez.
Journal daha önce bir ekip üyesini aşağılamadan düzeltmeyi ayrıca ele aldı. Bu geçişte ek bir risk vardır: belirsizlik. Eski bir iş arkadaşı, arkadaşlığın standardı değiştirip değiştirmediğini tahmin etmek zorunda kalmamalıdır. Ekibin geri kalanı da kalmamalıdır.
“Yönetici gibi” davranmaya çalışmayın
Bir başka yaygın hata taklittir. İnsanlar liderlik rolüne geçince daha önce birlikte çalıştıkları yöneticilerin dilini, tonunu veya alışkanlıklarını kopyalamaya başlayabilir; buna eskiden pek saygı duymadıkları davranışlar da dahil olabilir.
Terfi etmek, üstünüzdeki kişinin küçük bir versiyonu olmak değildir. Terfiyi kazandıran teknik beceriler yeni işin yalnızca bir parçasıdır. Geri kalanı kararlarla, konuşmalarla ve bu kararların sonuçlarıyla öğrenilir.
Önceki yöneticinizden farklı iletişim kurabilir, kararları daha iyi açıklayabilir, onun fark etmediği gerilimleri görebilir veya daha önce eleştirdiğiniz bir şeyin kararı siz vermek zorunda kaldığınızda daha anlamlı olduğunu fark edebilirsiniz. Bunlar da rolü öğrenmenin parçasıdır.
Amaç yönetici gibi görünmek değildir. Yönetme işinde güvenilir hale gelmektir.
Ekip de uyum sağlıyor
Geçiş yaşayan yalnızca terfi eden kişi değildir. Birisi gerçekten sevinebilir. Bir başkası neden kendisinin seçilmediğini sorgulayabilir. Bazıları yeni sınırları test eder, bazıları ise sadece neyin değişeceğini görmek için bekler.
Bu tepkilerin çoğu dramatik bir cevap gerektirmez. İnsanların yeni yöneticinin zor bir servis sırasında, iki kişi aynı izin gününü istediğinde, bir arkadaş hata yaptığında veya hoş karşılanmayacak bir karar alınması gerektiğinde nasıl davrandığını görmesi gerekir.
Unvan hemen verilebilir. Güvenilirlik, sonrasında gelen sıradan kararlarla oluşur.
Eski bir ilişki, yeni bir sorumluluk
İç terfinin gerçek avantajları vardır. Kişi operasyonu, ekibi ve dışarıdan gelen bir yöneticinin aylar içinde fark edeceği birçok küçük problemi zaten bilir. Bu yakınlık bir avantajdır; ancak dünün iş arkadaşlarının yeni yöneticinin güçlü ve zayıf yönlerini zaten bildiği anlamına da gelir.
Terfiden sonra başka biri olmaya çalışmanın pek anlamı yoktur. Daha iyi bir geçiş daha sakindir: ilişkiler tanıdık kalır, beklentiler netleşir ve günlük kararlar yeni sorumluluğun pratikte ne anlama geldiğini zamanla gösterir.
Zamanla ekip, “hangi iş arkadaşı terfi etti?” sorusuna daha az, daha önemli olan başka bir soruya daha çok odaklanır: bu kişi adil, tutarlı ve sağduyulu biçimde yönetebiliyor mu?
İlgili okumalar
Çeviri notu: Bu makale İngilizce orijinal edisyon temel alınarak yapay zekâ desteğiyle hazırlanmıştır. Farklılık olması durumunda İngilizce edisyon editoryal referans olarak kalır. İngilizce orijinali oku → · Editoryal yöntem ve yapay zekâ kullanımı →